Le recrutement, un vrai challenge pour le chef d’entreprise !

Nom­breux sont les diri­geants que nous ren­con­trons qui cherchent à recru­ter, et qui se posent la ques­tion de savoir « com­ment bien recruter ? ».

En effet, quand on est diri­geant d’entreprise et que les affaires se portent bien, quoi de plus natu­rel que de vou­loir agran­dir l’équipe et trou­ver de nou­veaux col­la­bo­ra­teurs. C’est aus­si le cas pour le rem­pla­ce­ment d’un col­la­bo­ra­teur qui désire par­tir. Et quand il s’agit de recru­ter, il y a pas mal de dif­fi­cul­tés pour pas­ser de l’intention aux bonnes actions.

Partageons le constat initial :

Le taux de chô­mage est à son plus bas depuis de nom­breuses années, les jeunes ont des exi­gences très fortes et la ges­tion de « l’humain » n’est pas une science exacte, avec beau­coup de com­plexi­té pour savoir gérer les dif­fé­rentes personnalités.

De nom­breux sec­teurs sont en pénu­rie d’emploi, et il faut faire preuve de per­sua­sion pour pou­voir atti­rer les nou­veaux talents. Bonne nou­velle, les jeunes (et les moins jeunes) ne sont plus uni­que­ment atti­rés par les grands groupes, mais cherchent à vivre une vraie expé­rience pro­fes­sion­nelle, dans laquelle ils vont pou­voir s’investir, dans laquelle ils vont pou­voir trou­ver du sens, déve­lop­per leurs com­pé­tences, se sen­tir utiles et par­ti­ci­per à une vraie aven­ture ; tout cela offre de belles oppor­tu­ni­tés pour les TPE / PME.

Comment procéder ?

Com­ment vous faire connaître en tant que TPE/PME ? Com­ment don­ner envie à un nou­veau col­la­bo­ra­teur de vous rejoindre ? Com­ment le convaincre ? Car la ten­dance s’est bien inver­sée entre recru­teur et can­di­dat. Pour recru­ter les bons pro­fils, il faut savoir se mettre en avant et séduire car aujourd’hui, un bon salaire et une annonce trop clas­sique sans « ins­pi­ra­tion » ne suf­fisent plus pour convaincre.

Alors que pro­po­sez-vous à votre futur col­la­bo­ra­teur ? Quelle est l’expérience remar­quable, inédite, qu’il va pou­voir vivre en rejoi­gnant votre entreprise ?

La pré­pa­ra­tion de votre recru­te­ment est cru­ciale pour atti­rer les bons pro­fils, pour évi­ter les erreurs de cas­ting et va ser­vir de base pour la rédac­tion de votre annonce et des ques­tions que vous allez poser lors des ren­dez-vous avec vos can­di­dats. Vous devez docu­men­ter les objec­tifs du poste (de façon la plus pré­cise pos­sible sur les points les plus impor­tants), les moyens que vous allez mettre à dis­po­si­tion, les condi­tions de tra­vail, l’organisation géné­rale et les rela­tions avec les autres col­la­bo­ra­teurs, notam­ment les col­la­bo­ra­teurs du ser­vice, ou en rela­tion directe avec le service.

Dans cette recherche du bon pro­fil, le savoir-faire et les expé­riences du can­di­dat sont essen­tiels (y com­pris pour les débu­tants avec leur stage, leur par­cours en alter­nance). Toutes aus­si impor­tantes, ce sont les com­pé­tences humaines, le savoir-être. Et là, il ne s’agit pas de rédi­ger une liste à la Pré­vert de qua­li­tés, mais bien d’associer ces qua­li­tés à des actions concrètes et opé­ra­tion­nelles en rela­tion directe avec les mis­sions du poste. Ces com­pé­tences atten­dues sont sou­vent liées à ce que l’on appelle les valeurs de l’entreprise : ce qui fait l’identité de l’entreprise, sa rai­son d’être et qui est à la fois la colonne ver­té­brale des rela­tions en interne, comme l’image de marque de votre entre­prise vis-à-vis de l’extérieur.

Une fois que vous aurez sélec­tion­né les can­di­dats qui cor­res­pondent à un maxi­mum de cri­tères de votre recherche, il vous res­te­ra à orga­ni­ser des entre­tiens de recru­te­ment, en pré­pa­rant des ques­tions clés pour éva­luer les dif­fé­rentes com­pé­tences recher­chées, pour juger de « l’authenticité » du can­di­dat, de sa facul­té à se pro­je­ter dans les mis­sions que vous allez lui attri­buer. Une grille de cri­tères pré­pa­rée à l’avance vous per­met­tra de gar­der une trace des dif­fé­rents fac­teurs à éva­luer et vous per­met­tra aus­si de mieux com­pa­rer les can­di­dats entre eux. Avec un prin­cipe géné­ral dans les rela­tions humaines qui reste vrai dans le cas spé­ci­fique du recru­te­ment : la pre­mière impres­sion est sou­vent la bonne… à conso­li­der lors de l’entretien et après l’entretien pour le débrie­fing et le suivi.

Quels sont les autres points importants à prendre en compte ?

Si vous le sou­hai­tez, vous pou­vez vous faire accom­pa­gner par un pro­fes­sion­nel qui va vous aider à trou­ver les bons pro­fils (à prio­ri 😊). … Car dans le domaine des cabi­nets de recru­te­ment, comme ailleurs, tous ne sont pas au bon niveau atten­du, chaque cabi­net ayant ses sec­teurs de pré­di­lec­tion, avec sa propre CVthèque et ses zones de « chasse ». Néan­moins, pour cer­tains pro­fils « poin­tus », le recours à un pres­ta­taire exté­rieur peut s’avérer utile voire indispensable.

Par ailleurs, il faut savoir que dans nos accom­pa­gne­ments de coach d’affaires, nous aidons éga­le­ment le diri­geant à tra­vailler sur :

• la pré­pa­ra­tion : défi­ni­tion de poste avec les mis­sions détaillées, impli­ca­tion de l’équipe dans le pro­ces­sus de recrutement,
• l’aide à l’évaluation avec la par­ti­ci­pa­tion aux entre­tiens et/ou aux débrie­fings, avec des tests com­por­te­men­taux pour les hauts profils,
• l’organisation et le sys­tème d’information de l’entreprise, car l’arrivée d’un nou­veau col­la­bo­ra­teur doit être l’occasion d’améliorer les pro­ces­sus et de redis­tri­buer cer­taines tâches,
• l’intégration du nou­veau col­la­bo­ra­teur afin que les plans que vous avez ini­tia­le­ment défi­nis et tra­cés puissent l’aider dans son déve­lop­pe­ment, son effi­ca­ci­té, tout en ren­for­çant les com­pé­tences mana­gé­riales du res­pon­sable de ce collaborateur.

Un der­nier point est à sou­li­gner : il est sou­vent ques­tion du coût pour inté­grer un nou­veau col­la­bo­ra­teur. C’est d’autant plus vrai pour les com­mer­ciaux, avec l’enjeu de déve­lop­per le chiffre d’affaires. Et là, il peut y avoir un grand écart entre un mau­vais recru­te­ment, source de coûts par­fois impor­tants et de stag­na­tion, voire de régres­sion des acti­vi­tés. De l’autre, un bon recru­te­ment, qui va per­mettre à la socié­té de fran­chir une étape et au diri­geant de retrou­ver du temps et de l’oxygène.

Même si le recru­te­ment n’est pas une science exacte, il faut savoir trai­ter vos recru­te­ments en y consa­crant le temps et les res­sources néces­saires, en faire de véri­tables oppor­tu­ni­tés pour votre entre­prise, vos col­la­bo­ra­teurs actuels et vous-même afin d’accompagner de façon opti­male son développement.