Coaching d'équipe

Coaching d’équipe : définition

Le coa­ching en mana­ge­ment d’é­quipe est un pro­ces­sus d’ac­com­pa­gne­ment qui vise à aider les diri­geants ou cadres supé­rieurs à amé­lio­rer leurs com­pé­tences en ges­tion de leurs équipes.
Ce type de coa­ching est des­ti­né aux diri­geants dési­reux d’ac­qué­rir ou de déve­lop­per des com­pé­tences en lea­der­ship, à amé­lio­rer leur com­mu­ni­ca­tion et leur ges­tion du temps, à ren­for­cer la confiance en eux-mêmes et à éla­bo­rer et mettre en place des stra­té­gies de mana­ge­ment efficaces.

Un coach d’é­quipe est un inter­ve­nant dans une pra­tique de plus en plus répan­due dans les entre­prises et les starts-ups car les diri­geants sont sou­vent confron­tés à des défis com­plexes en matière de ges­tion de leurs col­la­bo­ra­teurs. Ces défis peuvent inclure des conflits entre membres de l’é­quipe, la ges­tion de dif­fé­rences cultu­relles, des objec­tifs et des attentes mal ali­gnés, une com­mu­ni­ca­tion inexis­tante ou inef­fi­cace, une faible moti­va­tion ou des pro­blèmes de per­for­mance indi­vi­duelle ou col­lec­tive. Le coa­ching en mana­ge­ment d’é­quipe peut aider à sur­mon­ter ces obs­tacles en pro­po­sant les méthodes et les outils nécessaires.

Les avantages du coaching en management d’équipe

Le coa­ching en mana­ge­ment d’é­quipe pré­sente de nom­breux avan­tages pour les entre­prises et les mana­gers eux-mêmes. Voi­ci quelques-uns des avan­tages les plus importants :

L’amélioration des compétences en leadership

Le coa­ching en mana­ge­ment d’é­quipe peut aider les res­pon­sables à acqué­rir des com­pé­tences en lea­der­ship pour mieux gérer leur équipe. Les com­pé­tences en lea­der­ship sont essen­tielles pour ins­pi­rer, moti­ver et diri­ger une équipe. Les mana­gers qui ont des com­pé­tences en lea­der­ship par­ti­cipent aus­si au déploie­ment de la culture de l’en­tre­prise au sein des équipes et à favo­ri­ser sa crois­sance. C’est aus­si l’in­té­rêt du diri­geant que d’a­voir des lea­ders à ses côtés  pour lui per­mettre de consa­crer davan­tage de temps au déve­lop­pe­ment de son entre­prise et mieux déléguer.

Vous pou­vez consul­ter notre article sur l’im­por­tance du Rôle du lea­der.

Une meilleure communication

Une com­mu­ni­ca­tion maî­tri­sée est indis­pen­sable pour le bon fonc­tion­ne­ment d’une équipe. Les mana­gers qui ont des com­pé­tences en com­mu­ni­ca­tion pra­tiquent l’é­coute active et com­prennent les besoins ou les frus­tra­tions de leurs équipes, ce qui leur per­met d’é­ta­blir des rela­tions de confiance plus solides. Le coa­ching en mana­ge­ment d’é­quipe peut aus­si par­ti­ci­per à amé­lio­rer leur com­mu­ni­ca­tion ver­bale et non ver­bale ain­si que leur capa­ci­té à com­mu­ni­quer avec effi­ca­ci­té et cohé­rence dans des situa­tions difficiles.

Consul­tez ntore article Com­ment ini­tier une poli­tique de com­mu­ni­ca­tion cohé­rente dans l’entreprise

Une gestion du temps optimisée

Les mana­gers qui ont ces com­pé­tences en ges­tion du temps peuvent mieux gérer leur temps et celui de leurs équipes, ce qui amé­liore leur effi­ca­ci­té ; très impor­tant par exemple pour ce qui concerne le coa­ching com­mer­cial et de vente d’une équipe qui doit réa­li­ser des objec­tifs ambi­tieux dans un temps limi­té. Le coa­ching col­lec­tif peut aider les mana­gers à éta­blir des prio­ri­tés, à créer des plan­nings réa­listes pour les tâches de leurs équipes et à gérer les impré­vus de manière appro­priée ; c’est ain­si que les experts-comp­tables réus­sissent à sur­mon­ter les dif­fi­cul­tés et la pres­sion impor­tante de leurs col­la­bo­ra­teurs pen­dant la période des bilans.

Consul­tez notre article ⏳ Com­ment gérer au mieux son temps

Le renforcement de la confiance en soi… pour un climat de confiance

Le coa­ching d’é­quipe en entre­prise ren­force la confiance entre les per­sonnes. Les diri­geants et les mana­gers qui ont confiance en eux-mêmes ins­pirent éga­le­ment de la confiance à leurs équipes et les impliquent davan­tage .C’est un cercle ver­tueux qui per­met à tout un cha­cun de s’ex­pri­mer plus faci­le­ment et d’ap­por­ter une contri­bu­tion supé­rieure et posi­tive à l’en­semble du groupe.

Pourquoi faire un coaching d’équipe ?

En tra­vaillant avec les mêmes per­sonnes, mais en don­nant davan­tage de sens à leurs actions tout en ren­for­çant la mai­trise des rela­tions avec les autres, les pro­jets peuvent prendre une toute autre dimen­sion. C’est le meilleur moyen d’augmenter l’efficacité opé­ra­tion­nelle, de fidé­li­ser le per­son­nel, et d’être attrac­tif pour recruter.

Il y a plu­sieurs signes qui indiquent qu’une équipe pour­rait béné­fi­cier d’un coa­ching d’équipe. 
Voi­ci quelques-uns des plus courants :

Des conflits fré­quents ou des ten­sions au sein de l’équipe
Si les membres de l’é­quipe ne s’en­tendent pas bien et que cela se tra­duit par des conflits fré­quents ou des ten­sions, un coa­ching d’é­quipe peut aider à iden­ti­fier les sources de conflit et à trou­ver des solu­tions concrètes pour y remédier.

Une baisse de la moti­va­tion ou de l’engagement
Si les membres de l’é­quipe ne sont pas moti­vés ou enga­gés dans leur tra­vail, un coa­ching d’é­quipe per­met d’i­den­ti­fier les fac­teurs sous-jacents et à trou­ver des moyens de sti­mu­ler la moti­va­tion et l’engagement.

Une com­mu­ni­ca­tion inefficace
Dans le cas où les membres de l’é­quipe ont du mal à com­mu­ni­quer effi­ca­ce­ment, cela peut entraî­ner des mal­en­ten­dus et des erreurs. Un coa­ching d’é­quipe peut aider à amé­lio­rer la com­mu­ni­ca­tion et à encou­ra­ger une com­mu­ni­ca­tion ouverte et trans­pa­rente, non seule­ment au sein de l’é­quipe mais aus­si avec la direction.

Des objec­tifs mal défi­nis ou des rôles flous
Par­fois, des col­la­bo­ra­teurs ne savent pas clai­re­ment ce qu’on attend d’eux ou ne com­prennent pas leur rôle au sein de l’é­quipe, cela peut entraî­ner de la confu­sion et des inef­fi­ca­ci­tés. Un coa­ching d’é­quipe peut aider à cla­ri­fier les objec­tifs et les rôles de chacun.

Des résul­tats insuffisants
Si l’é­quipe ne par­vient pas à atteindre ses objec­tifs et ne pro­duit pas les résul­tats atten­dus, un coa­ching d’é­quipe peut aider à iden­ti­fier les obs­tacles et à trou­ver des moyens de les sur­mon­ter , grâce à de nou­velles pra­tiques et la mise en places de méthodes et outils 
appropriés.
Si vous remar­quez l’un de ces signes dans votre équipe, il peut être utile de cher­cher sans tar­der à y remé­dier pour aider votre équipe à recou­vrer  son plein potentiel.

Combien de dirigeants arrivent-ils réellement à mettre en place les bonnes pratiques ?

Avant toute chose, il s’agit d’asso­cier les col­la­bo­ra­teurs au pro­jet d’entreprise, de les impli­quer dans l’é­la­bo­ra­tion des pro­chains objec­tifs en leur don­nant une meilleure visi­bi­li­té sur l’environnement et sur les prin­ci­paux indi­ca­teurs du fonc­tion­ne­ment de l’entreprise.

Ensuite, chaque col­la­bo­ra­teur doit trou­ver sa place dans le pro­jet de l’en­tre­prise, en s’appuyant sur ses propres forces. Puis, col­lec­ti­ve­ment, il s’agit d’échanger, de par­ta­ger et de savoir confron­ter de façon construc­tive les avis des uns et des autres. Car les rela­tions inter­per­son­nelles sont com­plexes ! D’ailleurs, en étant davan­tage à l’écoute des autres, cha­cun apprend à mieux se connaitre avant de mieux com­prendre les autres. Et c’est à ce moment-là, que l’on se rend compte que les dif­fé­rences entre per­sonnes , loin de pro­vo­quer des ten­sions et de l’incompréhension, sont les véri­tables moteurs de décou­verte, de richesses et de croissance.

Comment coacher une équipe ?

Les étapes du coa­ching d’équipe :

Diag­nos­tic
La pre­mière étape d’un coa­ching en mana­ge­ment d’é­quipe consiste à éva­luer les besoins du diri­geant et de l’é­quipe. Cette éva­lua­tion peut inclure une ana­lyse des per­for­mances indi­vi­duelles et col­lec­tives, les objec­tifs de l’en­tre­prise et les résis­tances à sur­mon­ter et dépas­ser. Cette éva­lua­tion doit être effec­tuée par le coach et/ou en col­la­bo­ra­tion avec le mana­ger et son équipe.

Objec­tifs du coaching
Une fois les besoins éva­lués,  le mana­ger le coach et son coach vont tra­vailler ensemble pour éta­blir des objec­tifs clairs et mesu­rables. Ces objec­tifs peuvent inclure des com­pé­tences à déve­lop­per telles que, notam­ment,  le lea­der­ship, la com­mu­ni­ca­tion, la ges­tion du temps, la confiance en soi, l’or­ga­ni­sa­tion ‚la réso­lu­tion de conflits ou toute autre com­pé­tence per­ti­nente pour le diri­geant et ses équipes.

Déve­lop­pe­ment d’un plan d’action
Le diri­geant avec son coach éla­borent ensuite un plan d’ac­tion pour atteindre les objec­tifs du coa­ching en mana­ge­ment d’é­quipe. Ce plan d’ac­tion doit être pla­ni­fié et pré­ci­ser qui sont les res­pon­sables concer­nés et la nature et le résul­tat atten­du de chaque action.

Comment se déroule un coaching d’équipe ?

Mise en œuvre du plan d’action
Une fois que le plan d’ac­tion est éla­bo­ré, le mana­ger et ses équipes peuvent tra­vailler ensemble pour mettre en œuvre le plan d’ac­tion. Il peut inclure des ses­sions de coa­ching indi­vi­duelles ou en groupe, des exer­cices de déve­lop­pe­ment de com­pé­tences, des simu­la­tions de situa­tions de tra­vail ou toute autre acti­vi­té per­ti­nente pour per­mettre aux membres de l’é­quipe d’at­teindre leurs objectifs.

Éva­lua­tion, bilan et suivi
Tout au long du pro­ces­sus de coa­ching en mana­ge­ment d’é­quipe, le coach et le diri­geant doivent éva­luer les pro­grès et ajus­ter le plan d’ac­tion en consé­quence. Cette éva­lua­tion peut inclure des réunions de sui­vi régu­lières pour éva­luer les pro­grès, des éva­lua­tions de per­for­mance indi­vi­duelle et col­lec­tive, des com­men­taires de l’é­quipe et des retours d’ex­pé­rience du diri­geant lui-même. L’é­va­lua­tion et le sui­vi sont essen­tiels pour s’as­su­rer que le coa­ching d’af­faires en mana­ge­ment d’é­quipe est effi­cace et répond aux attentes du diri­geant comme de l’en­semble de ses collaborateurs.

Quand faire un coaching d’équipe ?

Coa­ching d’é­quipe pour amé­lio­rer la col­la­bo­ra­tion et la cohésion
Le coa­ching peut aider les membres de l’é­quipe à mieux com­prendre les dif­fé­rents styles de com­por­te­ment et à trou­ver des moyens de tra­vailler col­lec­ti­ve­ment de manière plus har­mo­nieuse. Le coach peut encou­ra­ger la com­mu­ni­ca­tion ouverte et la col­la­bo­ra­tion et aider l’é­quipe à résoudre les conflits de manière construc­tive et non violente.

Coa­ching d’é­quipe pour la réso­lu­tion de problèmes
Le coach peut aider l’é­quipe à iden­ti­fier les pro­blèmes, à les ana­ly­ser et à trou­ver des solu­tions créa­tives pour les résoudre. Il peut éga­le­ment l’ai­der à adop­ter une approche sys­té­ma­tique de la réso­lu­tion de pro­blèmes et à mettre en place des plans d’ac­tion et aider à la mise en œuvre des solutions.

Coa­ching d’é­quipe dans une période de chan­ge­ment important
Le coach peut aider un diri­geant à tra­ver­ser une période de chan­ge­ment en lui four­nis­sant un sou­tien et un accom­pa­gne­ment. Le coach peut aus­si accom­pa­gner ses équipes afin qu’elles s’a­daptent au chan­ge­ment, qu’elles gèrent mieux  les émo­tions que le chan­ge­ment génère et qu’elles trouvent des moyens de s’or­ga­ni­ser pour réus­sir la transition.

Coa­ching d’é­quipe pour faci­li­ter la trans­for­ma­tion de l’or­ga­ni­sa­tion
Un coach d’é­quipe peut per­mettre au diri­geant de faire pas­ser plus faci­le­ment les motifs et avan­tages d’un chan­ge­ment d’or­ga­ni­sa­tion en ras­su­rant les col­la­bo­ra­teurs sur le futur et sur leur propre situa­tion grâce aux nou­velles pers­pec­tives du pro­jet d’entreprise.Le coach va les aider à redé­fi­nir le contour de leur poste , notam­ment en cas de chan­ge­ment et leur inter­ac­tion avec les autres membres de l’é­quipe ain­si qu’à iden­ti­fier les domaines où ils peuvent amé­lio­rer leur per­for­mance et leurs com­pé­tences. Il  peut éga­le­ment les aider à déve­lop­per leur esprit d’équipe.

Coa­ching d’é­quipe pour ren­for­cer l’engagement
Le coach peut aider les col­la­bo­ra­teurs à se sen­tir plus enga­gés dans leur tra­vail en iden­ti­fiant les fac­teurs qui les motivent. Le coach dis­pose des outils et les méthodes qui per­mettent à chaque col­la­bo­ra­teur d’a­li­gner ses objec­tifs indi­vi­duels per­son­nels et pro­fes­sion­nels en adé­qua­tion avec ceux de l’en­tre­prise et de son dirigeant.

Quelles compétences en coaching d’équipe ou coaching de groupe, les coachs d’affaires LeCNDC© ont-ils développées ?

Com­pé­tences en communication
Les coachs LeCNDC© sont en mesure de com­mu­ni­quer effi­ca­ce­ment avec les membres de l’é­quipe de leurs clients et de poser des ques­tions per­ti­nentes pour les aider à iden­ti­fier les axes de pro­grès au sein de leur entre­prise et mettre en place à trou­ver des solu­tions appro­priées et personnalisées.

Com­pé­tences en réso­lu­tion de problèmes
Les coachs LeCNDC© sont capable d’ai­der les col­la­bo­ra­teurs du diri­geant à iden­ti­fier les pro­blèmes et à trou­ver des réponses créa­tives pour les résoudre.

Com­pé­tences en leadership
Les coachs LeCNDC© four­nissent des outils et des méthodes qui per­mettent aux diri­geants de moti­ver tous les col­la­bo­ra­teurs à tra­vailler ensemble pour un objec­tif com­mun et à déve­lop­per leur leadership.

Com­pé­tences en ges­tion du temps
Les coachs LeCNDC© savent com­ment aider les diri­geants à gérer leur temps et celui de l’é­quipe de manière effi­cace pour atteindre les objec­tifs fixés dans les délais impar­tis et rendre la ges­tion des prio­ri­tés plus cohé­rente et homo­gène entre les personnes.

Com­pé­tences en ges­tion de conflits
Les coachs LeCNDC© accom­pagnent leurs clients dans la ges­tion des conflits entre les membres de l’é­quipe et les aident à tra­vailler ensemble de manière har­mo­nieuse en déve­lop­pant la méthode de la com­mu­ni­ca­tion non vio­lente et en favo­ri­sant la média­tion lors­qu’elle est nécessaire.

Com­pé­tences en analyse
Les coachs LeCNDC© doivent être en mesure d’a­na­ly­ser les don­nées et les infor­ma­tions pour aider le diri­geant à prendre des déci­sions éclai­rées sur les tous les domaines de l’entreprise.

Com­pé­tences en écoute active
Les coachs LeCNDC© sont en mesure d’é­cou­ter atten­ti­ve­ment le diri­geant et ses équipes afin de com­prendre puis de répondre à leurs besoins et préoccupations.

Com­pé­tences en feedback
Les coachs LeCNDC© four­nissent des retours et des rap­ports construc­tifs au diri­geant et à ses col­la­bo­ra­teurs pour aider cha­cun d’eux à amé­lio­rer leur performance.

Com­pé­tences en adaptation
Les coachs LeCNDC© sont en capa­ci­té de s’a­dap­ter aux dif­fé­rents styles de tra­vail et aux dif­fé­rentes per­son­na­li­tés des diri­geants qu’ils accom­pagnent car ils se veulent des géné­ra­listes au ser­vice de leurs clienst dans le cadre d’une rela­tion adap­tée et per­son­na­li­sée pour cha­cun d’entre eux.

Conflits, baisse de motivation ou communication inefficace ? Découvrez comment le coaching d’équipe peut transformer votre entreprise !

🚀 Obtenez une séance découverte offerte d’une heure avec un coach certifié.

Existe-t-il des exercices de coaching d’équipe ?

Oui, il existe de nom­breux exer­cices et acti­vi­tés de coa­ching d’é­quipe qui peuvent aider les col­la­bo­ra­teurs à déve­lop­per leurs com­pé­tences, ren­for­cer leur esprit d’é­quipe et amé­lio­rer leur per­for­mance globale.

Voi­ci quelques exemples d’exer­cices de coa­ching d’équipe :

Jeu de rôle
Les membres de l’é­quipe peuvent par­ti­ci­per à des jeux de rôle pour simu­ler des scé­na­rios de tra­vail cou­rants et tes­ter leurs com­pé­tences en com­mu­ni­ca­tion et en réso­lu­tion de problèmes.

Brains­tor­ming
Les membres de l’é­quipe peuvent par­ti­ci­per à une ses­sion de brains­tor­ming pour géné­rer des idées et des solu­tions créa­tives afin de résoudre des pro­blèmes et amé­lio­rer leurs performances.

Feed­back 360°
Lors de sémi­naires ou de réunions, les col­la­bo­ra­teurs de plu­sieurs ser­vices, par exemple, peuvent four­nir des feed­backs les uns aux autres pour iden­ti­fier leurs modes de fonc­tion­ne­ment et les domaines d’a­mé­lio­ra­tion et les points forts.

Co-construc­tion
Les membres de l’é­quipe peuvent éla­bo­rer ensemble un plan d’ac­tion pour atteindre leurs objec­tifs et iden­ti­fier les étapes clés pour les réa­li­ser. Consul­tez notre article La co-construc­tion : quelle forme concrète prend-elle pour un dirigeant ?

SWOT Ana­ly­sis
Les membres de l’é­quipe peuvent réa­li­ser une ana­lyse SWOT (forces, fai­blesses, oppor­tu­ni­tés et menaces) pour iden­ti­fier les domaines où ils sont forts et les domaines qui néces­sitent d’être améliorés.

Ani­ma­tion ou jeu des « valeurs communes »
Les membres de l’é­quipe peuvent par­ti­ci­per à une ani­ma­tion ou un jeu qui leur per­met d’i­den­ti­fier les valeurs et les normes de tra­vail com­munes pour ren­for­cer la cohé­sion d’équipe.

Jeu de confiance
Les membres de l’é­quipe peuvent par­ti­ci­per à des acti­vi­tés spé­ci­fi­que­ment ima­gi­nées pour ren­for­cer leur confiance mutuelle et leur capa­ci­té à tra­vailler ensemble de manière efficace.

Que doit contenir un contrat qui lie un dirigeant à un coach dont la mission est de coacher ses équipes ?

Le contrat éta­bli doit défi­nir clai­re­ment les objec­tifs du pro­gramme de coa­ching d’é­quipe, à la fois pour le coach et le diri­geant. Les objec­tifs doivent être SMART soit spé­ci­fiques, mesu­rables, attei­gnables, réa­listes et tem­po­rels. Il doit pré­ci­ser la durée du pro­gramme de coa­ching, y com­pris le nombre de ses­sions et leur fré­quence. Les moda­li­tés pra­tiques du coa­ching, telles que les horaires, les lieux, les frais, les modes de paie­ment et les condi­tions d’an­nu­la­tion ou de report des séances doivent y figu­rer. En outre, le contrat doit garan­tir la confi­den­tia­li­té de toutes les infor­ma­tions échan­gées pen­dant le coa­ching et pré­ci­ser les limites de la confi­den­tia­li­té, notam­ment en cas de risques pour la sécu­ri­té ou la san­té des indi­vi­dus ou de conflits d’in­té­rêts. il cla­ri­fie les res­pon­sa­bi­li­tés et les rôles de chaque par­tie, ain­si que les attentes en matière d’en­ga­ge­ment, de col­la­bo­ra­tion et de communication.
Le contrat doit inclure, bien évi­dem­ment, des indi­ca­teurs de résul­tats ou des cri­tères d’é­va­lua­tion pour mesu­rer son effi­ca­ci­té sur l’en­semble de l’é­quipe et s’as­su­rer que les objec­tifs ont été atteints.

En résu­mé, un contrat de coa­ching de groupe pour un diri­geant doit être per­son­na­li­sé pour répondre à ses besoins et ses objec­tifs spé­ci­fiques, et doit s’ap­puyer sur une rela­tion de confiance et de col­la­bo­ra­tion entre le coach et le dirigeant.

Le coaching d’équipe : quel coût pour le dirigeant ?

Les tarifs peuvent varier consi­dé­ra­ble­ment en fonc­tion du niveau de com­pé­tence et d’ex­pé­rience du coach, de la durée et de la com­plexi­té du pro­gramme envi­sa­gé, ain­si que de la loca­li­sa­tion géo­gra­phique. En géné­ral, les offres pour le coa­ching d’é­quipe peuvent être plus éle­vés que pour le coa­ching indi­vi­duel en rai­son de la com­plexi­té et de la dyna­mique des rela­tions à créer. Le nombre de col­la­bo­ra­teurs dans l’en­tre­prise est aus­si un fac­teur-clef pour en éva­luer le coût..

Les tarifs pour le coa­ching d’é­quipe sont éta­blis de dif­fé­rentes manières, par exemple :

  • Un tarif horaire : le coach fac­ture un taux horaire pour chaque ses­sion de coaching.
  • Un for­fait men­suel : le coach fac­ture un mon­tant fixe pour un nombre déter­mi­né de ses­sions de coa­ching sur une période don­née (par exemple, trois mois).
  • Un for­fait annuel : le coach fac­ture un mon­tant fixe pour un pro­gramme de coa­ching d’é­quipe sur une année entière, avec des ses­sions de coa­ching régulières.

Existe-t-il des formations en coaching d’équipe en entreprise ?

Il existe des for­ma­tions en col­lec­tif de coa­ching d’é­quipe qui peuvent aider les diri­geants à appré­hen­der de nou­velles façons de mana­ger leurs col­la­bo­ra­teurs. Les pro­grammes de for­ma­tion varient en fonc­tion de la durée, du conte­nu et de la métho­do­lo­gie uti­li­sée, mais la plu­part se concentrent sur des com­pé­tences telles que la com­mu­ni­ca­tion, la ges­tion de conflits, la réso­lu­tion de pro­blèmes, la prise de déci­sions, la col­la­bo­ra­tion et le lea­der­ship, et ce qui concerne les rela­tions entre tous les membres d’une entreprise.

Il existe aus­si des pro­grammes de for­ma­tion en coa­ching d’é­quipe pro­po­sés par des écoles de com­merce, des uni­ver­si­tés, des ins­ti­tuts de for­ma­tion en lea­der­ship et des entre­prises de conseil.

En géné­ral, ces pro­grammes com­prennent des cours théo­riques ain­si que des ses­sions pra­tiques en groupe où les par­ti­ci­pants ont la pos­si­bi­li­té de pra­ti­quer des exer­cices de coa­ching d’é­quipe avec des per­sonnes réelles ou fic­tives pour mettre en œuvre les com­pé­tences acquises. Les par­ti­ci­pants peuvent éga­le­ment rece­voir des com­men­taires et des conseils de la part des for­ma­teurs et des pairs pour les aider à amé­lio­rer leurs compétences.

DÉCOUVREZ CONCRÈTEMENT LE COACHING D’AFFAIRES

Éva­luez votre poten­tiel grâce à la « séance-décou­verte » offerte

Vous avez tou­jours eu cette soif d’ex­plo­rer de nou­velles oppor­tu­ni­tés, de dépas­ser vos limites et d’a­me­ner votre entre­prise vers le succès ?
Le coa­ching d’af­faires pour­rait bien être la clé pour déver­rouiller votre poten­tiel inex­ploi­té et trans­for­mer vos aspi­ra­tions en réa­li­tés tangibles.