5 conseils pour recruter sereinement

Dans notre série d’articles sur la ges­tion d’équipe, nous abor­dons ce mois-ci le déli­cat sujet du recrutement.

Pour tout entre­pre­neur, trou­ver de nou­veaux col­la­bo­ra­teurs est régu­liè­re­ment d’actualité, que ce soit pour répondre à des besoins de crois­sance, à une néces­si­té de rem­pla­cer les col­la­bo­ra­teurs seniors sur le départ, ou parce que cer­tains autres sou­haitent quit­ter l’entreprise.
Dans tous les cas de figure, il s’agit d’aborder le sujet avec beau­coup de sérieux et d’application, que ce soit en consa­crant le temps néces­saire pour trou­ver le nou­veau col­la­bo­ra­teur ou en appli­quant de façon rigou­reuse les méthodes et prin­cipes à suivre afin d’éviter les « erreurs de casting ».
Il est aus­si judi­cieux de pro­fi­ter de cette arri­vée pour dyna­mi­ser le fonc­tion­ne­ment de l’équipe en l’impliquant dans cer­taines phases du recrutement.

Première étape

Elle consiste à défi­nir les mis­sions du nou­veau col­la­bo­ra­teur, en étant aus­si pré­cis que pos­sible, tant sur les objec­tifs à atteindre pour cha­cune de ses mis­sions, que pour le temps moyen consa­cré à cha­cune d’entre elles. Sou­vent, des fiches de poste res­semblent à une liste « à la Pré­vert », voire une lettre au père Noël : c’est-à-dire sans beau­coup de pré­ci­sions, ni sur les objec­tifs, ni sur la pon­dé­ra­tion entre les dif­fé­rentes tâches.
Autre élé­ment essen­tiel durant cette étape de défi­ni­tion, c’est d’être au clair sur les qua­li­tés humaines requises pour ce poste (rigueur, méti­cu­lo­si­té, auto­no­mie, prise d’initiative, …) sachant que là encore, il s’agit de vous foca­li­ser sur les qua­li­tés pre­mières recher­chées, tout trait de carac­tère ayant aus­si ses limites, voire ses défauts.

Seconde étape

Il s’agit de détec­ter les bons can­di­dats. Soit par une approche directe sur des sites spé­cia­li­sés de publi­ca­tion d’offres d’emploi, soit en fai­sant appel à des pro­fes­sion­nels du recru­te­ment pour des pro­fils plus pointus.
Quel que soit votre choix, pre­nez le plus grand soin à la rédac­tion de votre annonce. Le poste à pour­voir doit don­ner envie aux meilleurs pro­fils de vous rejoindre. C’est à vous d’être « ven­deur », de sus­ci­ter le désir d’en savoir plus. Pour ce faire, il s’agit d’être pré­cis sur le poste et les com­pé­tences, tout en ajou­tant votre touche per­son­nelle pour sor­tir de la bana­li­té des annonces, pour com­mu­ni­quer votre état d’esprit, pour décrire la bonne ambiance dans votre entre­prise et mettre en avant les avan­tages à vous rejoindre ain­si que les pers­pec­tives d’évolution.

Troisième étape

C’est le moment de la sélec­tion. Il est impor­tant de prendre en compte les élé­ments fac­tuels / logiques, ain­si que les plus sub­tils : ce que l’on appelle l’intuition / le ressenti.
L’erreur la plus fré­quente est de mini­mi­ser (voire d’ignorer) les « petits signes » qui révèlent un déca­lage entre le can­di­dat et la per­sonne recherchée.
Le plus sou­vent parce qu’il y a urgence à recru­ter, le diri­geant ferme les yeux sur ces signaux faibles, qui, très rapi­de­ment, vont émer­ger réel­le­ment quand le col­la­bo­ra­teur sera en place.
Une bonne façon de faire est d’élaborer votre grille de sélec­tion, avec les dif­fé­rents cri­tères d’évaluation et les ques­tions pré­pa­rées qui vont vous per­mettre de mesu­rer chaque cri­tère de la façon la plus objec­tive pos­sible. Vous pour­rez ensuite com­pa­rer les dif­fé­rents pro­fils ; et ceci aus­si bien sur les com­pé­tences tech­niques que sur les com­pé­tences relationnelles.
Des outils peuvent aus­si vous aider à carac­té­ri­ser le pro­fil de la per­sonne. Pen­sez par exemple aux tests de per­son­na­li­té Pro­fil XT que nous pro­po­sons à nos clients. Ils vous per­mettent d’avoir une vision beau­coup plus pré­cise du style de per­son­na­li­té (mode de pen­sée, traits de com­por­te­ment, centres d’intérêt) des pro­fils que vous rencontrez.

À ce stade de sélec­tion, il est aus­si très impor­tant de pré­sen­ter le futur col­la­bo­ra­teur à vos col­la­bo­ra­teurs actuels afin de pré­pa­rer sa phase d’intégration et de vous assu­rer de leur sou­tien à son égard (si vous hési­tez entre deux pro­fils, il est pos­sible de leur pré­sen­ter les deux).

Quatrième étape

C’est le moment de l’intégration. Elle est, avouons-le, trop sou­vent négligée.
Il s’agit de pré­pa­rer l’arrivée de votre nou­veau col­la­bo­ra­teur, aus­si bien pour lui, avec tout ce qui lui faut pour bien tra­vailler (poste de tra­vail, accès infor­ma­tiques, télé­phone, voi­ture pour cer­tains, pack de bien­ve­nue, livret du col­la­bo­ra­teur, …) que pour vos col­la­bo­ra­teurs en les inté­grant dans son par­cours d’intégration. On oublie sou­vent qu’une fois le col­la­bo­ra­teur choi­si, c’est l’équipe qui va per­mettre une inté­gra­tion réus­sie. Dans cer­tains cas, la dési­gna­tion d’un « tuteur » ou par­rain est une bonne solu­tion, voire indis­pen­sable dans de nom­breux cas, par exemple pour le trans­fert des com­pé­tences spé­ci­fiques liées aux acti­vi­tés du poste.

Et qu’en est-il des nouvelles générations ?

Pour beau­coup, leur mode de fonc­tion­ne­ment reste un mys­tère. Outre le fait que recru­ter les jeunes est aujourd’hui incon­tour­nable, c’est pour­tant une vraie richesse pour l’entreprise. Ils rajeu­nissent la pyra­mide des âges. L’arrivée de ces jeunes donne une nou­velle dyna­mique, notam­ment vis-à-vis de l’utilisation des outils infor­ma­tiques. C’est aus­si l’occasion d’associer l’expérience des anciens avec la frai­cheur et les nou­velles idées de ces jeunes générations.
Mais atten­tion : elles ont besoin de davan­tage de « sens » dans leurs mis­sions, d’autonomie dans leur façon de tra­vailler, d’avoir confiance dans ceux avec qui elles tra­vaillent (l’autorité n’est pas acquise, elle se démontre chaque jour), de s’épanouir dans leur tra­vail, d’avoir une vraie vie d’équipe, … autant d’éléments néces­saires pour elles, et bonnes pour tous vos collaborateurs.