Coacher en « bonne intelligence » ou « se faire coacher en bonne intelligence » ?

En tapant « Coa­ching » sur inter­net on trouve plé­thore d’offres pour les par­ti­cu­liers. Les mots varient : « Déve­lop­pe­ment per­son­nel, mieux être inté­rieur, réus­site per­son­nelle et pro­fes­sion­nelle… ». Constat oblige, le coa­ching pour les par­ti­cu­liers se démo­cra­tise, en revanche on trouve moins d’offres pour les entre­prises. Face à ce constat, je me suis deman­dé la rai­son pour laquelle on trou­vait moins d’offres pour les pro­fes­sion­nels… N’y a‑t-il pas de mar­ché ? les pres­ta­tions pro­po­sées sont-elles per­ti­nentes ? ou autre hypo­thèse : Les per­sonnes concer­nées n’ont peut-être pas vrai­ment défi­ni en quoi le coa­ching pour­rait leur être béné­fique et dans quelle mesure le coach devrait agir. J’ai eu l’idée de faire cet article en reve­nant sur trois fon­da­men­taux que tout nou­veau coach devrait gar­der à l’esprit. Un article à lire entre les lignes mais qui s’adresse éga­le­ment aux diri­geants d’entreprises.

Définition du mot coaching 

Accom­pa­gner, sou­te­nir, épau­ler, moti­ver… Voi­ci les mots qui res­sortent au tra­vers de ce mot « Coach » On retrouve de nom­breuses défi­ni­tions, mais celle qui explique de manière simple et effi­cace est la sui­vante : Coa­cher, c’est accom­pa­gner une per­sonne, une équipe dans l’accomplissement et la réus­site de leurs pro­jets. Il faut com­prendre per­for­mance, évo­lu­tion, amé­lio­ra­tion et en aucun cas « Ordre, obli­ga­tion… ». Coa­cher, c’est per­mettre à une tierce per­sonne d’aller plus loin, de voir ailleurs, de voir dif­fé­rem­ment, mais sur­tout de res­ter aux manettes et de se voir évoluer.

Les fondements du coaching en trois points

Si la notion de coa­ching pour le grand public se démo­cra­tise plus aisé­ment, il n’en est pas de même pour les diri­geants d’entreprise qui consi­dèrent que la per­for­mance en elle-même de leurs entre­prises leur confère une pleine connais­sance. Ne résul­te­rait-il pas une peur de la part de ces entre­pre­neurs d’être confron­té à une autre réa­li­té, celle qu’ils ne savent pas tout et que d’autres pro­ta­go­nistes pour­raient les accom­pa­gner ? Mais aus­si et sur­tout que « se faire coa­cher » ne signi­fie pas perdre le pou­voir mais plu­tôt l’optimiser.

Main­te­nant si l’on se place du côté du coach, son rôle sera d’apporter dif­fé­rents élé­ments de valeurs qui per­met­tront de créer une rela­tion durable et gagnante pour les deux par­ties. En ce sens, cet article met­tra en avant trois points fon­da­men­taux « La créa­tion du lien de confiance, la prise de recul auto­ri­sée, la per­for­mance pro­gres­sive appliquée »

Les trois commandements du « parfait coach » 

La confiance devra se créer : A la dif­fé­rence du consul­ting qui demande une approche prag­ma­tique et opé­ra­tion­nelle « J’ai un pro­blème à résoudre » ou « Je recherche une res­source que je n’ai pas en interne », le coa­ching se valo­rise par une phase psy­cho­lo­gique qui demande au coach d’apprendre à connaître la per­sonne qu’il a en face de lui. Cette même réflexion se posi­tionne éga­le­ment au regard du coa­ché. Dans cette dyna­mique, il faut consi­dé­rer une notion de temps pour que cha­cune des deux par­ties apprenne à col­la­bo­rer avec l’autre, se dise les choses et s’ouvre natu­rel­le­ment à de nou­velles évo­lu­tions. Le coa­ching ce n’est donc pas une ques­tion de tem­po­ra­li­té mais plu­tôt une notion de lien de confiance pour gran­dir et réus­sir ensemble.

Per­mettre la prise de recul : Se faire coa­cher n’est pas une chose évi­dente pour l’esprit qui en tout temps est dans l’action, « la tête dans le gui­don. » Même de manière bien­veillante le coa­ché ne sera pas tou­jours enclin à accep­ter sans défendre son point de vue, sans don­ner ses objec­tions, sans vou­loir essayer de « contrer » ou de remettre à plus tard la réflexion du coach. C’est à ce moment-là que vous, coach, vous devrez faire preuve d’empathie et d’appréciation pour per­mettre la prise de recul et lais­ser le ques­tion­ne­ment au coa­ché « Pour­quoi avez-vous sou­le­vé ce point ? » de manière à ce qu’il puisse ana­ly­ser son mode de fonc­tion­ne­ment. Il ne s’agit pas de juger les réac­tions mais d’une sti­mu­la­tion de l’esprit qui par­fois peut prendre plus ou moins de temps selon les individus.

En per­for­mance pro­gres­sive vous agi­rez : Avant d’orienter votre par­cours vers le métier de coach, vous agis­siez dans des visions métiers où les mots « Dyna­misme, per­for­mances, déve­lop­pe­ment, opti­mi­sa­tion, ren­ta­bi­li­té étaient de rigueur ». En orien­tant votre exper­tise vers les diri­geants, vous irez dans un pro­ces­sus simi­laire, car ce qui anime un coach de diri­geant, c’est d’abord de voir une entre­prise gran­dir, faire des pro­fits pour satis­faire son diri­geant. Ce qui chan­ge­ra, c’est pro­ba­ble­ment le fait que le diri­geant, déci­dé à se faire accom­pa­gner pour évo­luer, a mal­gré tout sa vision, sa manière de tra­vailler « Bonne ou à per­fec­tible », et qu’il faut donc pou­voir accep­ter de jouer la carte de la per­for­mance pro­gres­sive, c’est-à-dire des petits pas tout en pri­vi­lé­giant un esprit posi­tif et ouvert.

En inté­grant ces trois points, vous serez capable de prendre la mesure des échanges entre la bien­veillance du coach et la volon­té du coa­ché d’optimiser ses per­for­mances. Envie d’en savoir plus sur le métier de coach c’est ici – https://www.lecndc.com/contact-us/ . Envie d’en savoir plus sur le coa­ching c’est ici éga­le­ment https://www.lecndc.com/contact-us/