Coachs de dirigeants : Nos astuces et tips pour aider vos clients à se remettre en question en fin d’année

Le coach de diri­geants aide son client à prendre conscience des oppor­tu­ni­tés de chan­ge­ment et des béné­fices déri­vés pour lui don­ner envie d’évoluer, et d’initier des chan­ge­ments pour lui-même et son entreprise.

Par sa pos­ture, le coach amène le diri­geant à se ques­tion­ner, joue le « spar­ring part­ner » avec un effet miroir pour l’aider à cla­ri­fier ses objec­tifs, à trou­ver de nou­velles solutions.

La fin d’année peut être une période pro­pice à cette remise en ques­tion pour les diri­geants – nous vous don­nons ici quelques « tips » pour réus­sir cet exercice.

Astuce #1 : faire un vrai bilan de fin d’année et analyser l’atteinte des objectifs annuels

En fin d’année, les comp­teurs s’arrêtent, les tableaux de bord livrent leur ver­dict : les objec­tifs du diri­geant et de l’entreprise ont-ils été atteints ?

Cela sup­pose 2 choses :

1) s’être fixé des objec­tifs annuels mesu­rables au préalable,
2) avoir mis en place un tableau de bord per­met­tant d’évaluer la réa­li­sa­tion de ces objectifs.

-> Tips pour le coach

• en amont, aider son client à cla­ri­fier et for­ma­li­ser ses objec­tifs annuels et s’assurer qu’ils sont effec­ti­ve­ment mesu­rables avec des outils pour suivre leur avancement.
• en aval, aider le diri­geant à ana­ly­ser ces résul­tats et le ques­tion­ner : qu’est-ce qui doit chan­ger en soi ou dans l‘entreprise pour que cha­cun des objec­tifs ait plus de chance de se réaliser ?
• inci­ter le diri­geant à se tour­ner vers des tiers pour obte­nir leur feed­back et nour­rir sa réflexion, qu’ils soient en interne (col­la­bo­ra­teurs) ou en externe (clients, expert-comp­table, réseaux d’affaires…).

Le coach doit aider son client à évi­ter de se juger, et à ana­ly­ser la situa­tion en se posant les bonnes ques­tions. Ne pas aller trop rapi­de­ment à une conclu­sion, ne pas se cher­cher d’excuses ou d’explications toutes faites : ame­ner le client à assu­mer son bilan, dont lui seul est res­pon­sable, et à l’expliquer. C’est la voie vers plus d’autonomie et de responsabilité.

Astuce #2 : dresser la liste des principaux événements de l’année et pour chacun d’eux, verbaliser comment le dirigeant les a vécus

Il s’agit ici de pas­ser en revue les évé­ne­ments majeurs de l’année (exer­cice de syn­thèse) : les­quels choi­sir et pourquoi ?

Et d’autre part, de mettre des mots sur les émo­tions res­sen­ties par le diri­geant au cours de ces évé­ne­ments. Savoir nom­mer ses émo­tions, en prendre conscience est la pre­mière étape vers la maî­trise de soi. Non pas le déni ou le refou­le­ment de ses émo­tions (s’interdire la peur, mini­mi­ser sa colère …) mais la pleine accep­ta­tion de ses émo­tions pour prendre du recul avec elles.

-> Tips pour le coach

• créer un livret de tra­vail pour son client avec pour chaque évé­ne­ment : sur la page de gauche la des­crip­tion de l’événement choi­si, et sur la page de droite com­ment le diri­geant a vécu cet évé­ne­ment (res­sen­ti émotionnel)
• invi­ter le diri­geant à par­ta­ger son livret de tra­vail avec les per­sonnes qui comptent pour lui : cela per­met à ses proches de mieux le comprendre
• deman­der au diri­geant d’interroger ses proches pour savoir com­ment eux-mêmes ont res­sen­ti l’événement : sont-ils en phase ou pas avec le dirigeant ?

La ges­tion émo­tion­nelle est un res­sort essen­tiel du bien-être du diri­geant, et de la per­for­mance de l’entreprise. Réus­sir à décryp­ter ses modes de fonc­tion­ne­ment interne (com­ment des sti­mu­li exté­rieurs déclenchent des émo­tions en soi-même) va per­mettre de tra­vailler sur la régu­la­tion de soi.
Ses émo­tions régu­lées, le diri­geant va pou­voir faire le vide à l’intérieur de lui-même pour accueillir les émo­tions des autres qui se sen­ti­ront écou­tés, compris.

Une démarche pas for­cé­ment cou­rante chez les dirigeants.

Astuce #3 : identifier les personnes à remercier pour cette année… et les remercier

Le coach peut aider son client à dres­ser la liste des motifs de remer­cie­ments, et des per­sonnes auprès de qui expri­mer sa recon­nais­sance sur le pan per­son­nel et professionnel.

En fai­sant cela, le diri­geant se recon­necte avec un sen­ti­ment de réus­site et de pro­grès – tout n’est pas « dû ».

Remer­cier gra­tui­te­ment quelqu’un sans rien attendre en retour : un acte qui va avoir de l’impact.

Cer­tains diri­geants ont peur de cette démarche : est-ce que je ne vais pas pas­ser pour un can­dide, un naïf ? Et si les gens en pro­fitent pour me deman­der quelque chose en retour ?

-> Tips pour le coach

• ras­su­rer le diri­geant : l’expression de la gra­ti­tude est l’occasion pour lui d’être authen­tique, de se sen­tir vrai­ment lui-même, ce qui est un res­sort essen­tiel du lea­der­ship et du bien-être. En remer­ciant, le diri­geant fait la dif­fé­rence – il suf­fit pour en prendre conscience de réflé­chir à com­bien de per­sonnes vont ont remer­cié sans attendre de retour cette année…
• réjouis­sez-vous si des per­sonnes sol­li­citent un geste en retour, elles ne font que ver­ba­li­ser une attente latente, et il est tou­jours utile d’avoir la pos­si­bi­li­té pour elles de les expri­mer et pour le diri­geant de les écou­ter. Aider le diri­geant à accu­ser récep­tion de ces attentes, sans se sen­tir obli­gé de réagir ou agir à chaud.

Astuce #4 : définir de vrais objectifs pour la nouvelle année

Fort de l’analyse de l’atteinte de ses objec­tifs pas­sés, le diri­geant va pro­gres­ser dans une meilleure connais­sance de lui-même, de son entre­prise, de ses équipes. Il lui est donc pos­sible d’affiner ses objec­tifs et les outils de mesure.

-> Tip pour le coach

• ame­ner le diri­geant à envi­sa­ger la fixa­tion des objec­tifs comme un exer­cice col­la­bo­ra­tif : à quel moment et com­ment les objec­tifs sont-ils éla­bo­rés par et avec l’équipe ?  Les col­la­bo­ra­teurs sont-ils impli­qués dans les objec­tifs qui les concernent ? Le diri­geant est-il capable de fédé­rer ses col­la­bo­ra­teurs autour d’objectifs col­lec­tifs qui s’intègrent dans le pro­jet d’entreprise ?

Le diri­geant doit sti­mu­ler les envies d’évoluer des équipes, et les accom­pa­gner en fai­sant évo­luer l’organisation de sorte qu’ils puissent s’y épa­nouir et y gran­dir sereinement.

Conclusion : la fin d’année, une bonne période pour se remettre en question

La fin d’année libère sou­vent du temps au diri­geant pour souf­fler, nous vous pro­po­sons dans cet article d’utiliser éga­le­ment cette période pour l’aider à prendre du recul, à se poser quelques bonnes ques­tions pour ne pas enchaî­ner une année après l’autre de manière automatique.

À la clé : des diri­geants qui gran­dissent, se sentent mieux dans une entre­prise qui fonc­tionne de manière plus efficace.